Будівництво та все що з ним пов'язане

Специфика проявления организационно-управленческого конфликта

В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные коллизии в общении людей. Разумеется, не все из них подпадают под определение "конфликт" и требуют соответствующей реакции со стороны руководства. О наличии конфликта судят по свойственным для конфликтной ситуации проявлениям, присущим ей признакам. Они специфичны для управленческой организации.

На бытие рассматриваемых конфликтов в управленческой сфере влияет особенность их природы. Общей формой проявления преимущественно объективных по природе конфликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы как оборотную сторону необходимых изменений. Дезорганизация - такое состояние, при котором групповые нормы, шаблоны коллективных действий той или иной степени приходят в несоответствие с новыми потребностями. Начинается поиск новых процедур действий и восстановление отдельных элементов функций. Обычно для этого состояния характерны противоречия по поводу способов деятельности в изменяющихся условиях. Дело доходит до злобных осуждений тех, кто защищает старые образцы поведения и реализации управленческих обязанностей. Формируются группы инициаторов изменений и их противников. Актуализируется проблема взаимоотношений поколений в коллективе и оценки опыта старших сотрудников. Происходит смена неформальных лидеров, а в критической ситуации - и формальных носителей высшей для организации административной власти.

Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение основ совместных действий отдельными группами организации (секторами), состоящие во фракции (обособленные группировки). Поведение членов организации зависит от понимания ситуации, от реакции на ожидаемую смену, соотнесение с ней своих частных интересов и позиций. При наличии согласия сотрудники понимают ситуацию очень сходно, их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в изменяющихся условиях. В таком случае каждый индивид представляет себе деятельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые и сходные ожидания-требования. Организованное поведение посредством общих представлений и групповых институционализированных норм проявляется в доминирование определенных сходных умонастроений, создающих благоприятную для коллектива атмосферу.

Несогласие как форма проявления конфликта при реализации проекта инноваций - это нечто большее, чем расхождение представлений между отдельными индивидами по каким частным вопросам, не имеющие значение для организации. В контексте конфликтной ситуации разногласие фиксирует столкновение взглядов и позиций по поводу групповых норм и ценностей, являющихся общезначимыми, по вопросу об общем понимании того, как следует определять новую ситуацию и приспосабливаться к ней, как действовать скоординировано, чтобы осуществлять свои функции. Несогласие - это отказ первичной группы, образовавшейся внутри организации, от предложенных шаблонов, норм поведения, это - неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность (обоснованность) в изменяющейся ситуации. При наличии несогласия как проявления конфликта подрывается доминирование общего умонастроения в организации, отсутствует единство (хотя бы в основе) формальной и неформальной структур отношений. Теряется идентификация частных групп, образующихся с ценностями всей целевой группы-организации.